“La democracia no puede detenerse a las puertas de las fábricas.”

Ernst Wigforss.¹

Introducción                                                                       

Desde los inicios de la revolución industrial, se han buscado soluciones concretas para responder a la contradicción estructural del capitalismo entre ideal democrático de igualdad y la concentración de poder y riqueza.  En mayor o menor medida, todos los países europeos reconocieron en el último siglo fórmulas de participación de los trabajadores en la economía y en la empresa de alcance y contenido variados, a través de derechos de participación en la gestión organizativa, en el capital como mecanismos de redistribución, derechos colectivos de información y consulta, concertación social, diálogo social tripartito, negociación colectiva, etc. Sin embargo, pese al establecimiento y práctica formal de estos y otros mecanismos democráticos, el capitalismo triunfante lacera gradualmente su contenido y calidad, conllevando una pérdida creciente en el contenido de las democracias existentes.

En la idea de ampliar hoy los límites de la democracia, teniendo en cuenta las limitadas ventanas de oportunidad que ofrece el contexto político y económico del capitalismo global imperante, cobra especial relevancia volver la mirada hacia los debates sobre la democracia económica y su puesta en práctica. La democracia económica, aun siendo un concepto complejo que admite distintas interpretaciones, nos habla de la posibilidad de que seamos los ciudadanos quienes tomemos las decisiones sobre las tres preguntas clásicas de la economía: qué producir, cómo producirlo y para quién producirlo. Para ello, en el marco del capitalismo resulta irrenunciable, al menos, el logro de un mayor grado de participación de los trabajadores en la propiedad y en el gobierno de las empresas.

En este artículo presentamos brevemente dos fórmulas de participación gestadas en las socialdemocracias alemana y sueca: la participación en el gobierno empresarial a través de un sistema de codecisión (a menudo conocida como “cogestión”), y la participación en el capital empresarial a través de fondos colectivos de inversión de los asalariados. Estas dos propuestas no son excluyentes y podría coexistir desde un punto de vista teórico. Sin embargo, surgieron en contextos históricos, sociales, políticos y nacionales determinados. A continuación, explicamos el surgimiento de estos sistemas de participación como propuesta institucional, en qué consistían, y en qué devinieron. Podremos así evaluar el potencial y límites de estas propuestas como impulsoras de democracia económica y objetivos democráticos más exigentes en el marco de la economía capitalista global.

La participación financiera a través de fondos de inversión colectiva

Entre las estrategias reformistas favorables a los objetivos de la democracia económica tal y como la hemos definido se puede encontrar una que, a nuestro juicio, ofrece más posibilidades que otras alternativas². Se trata de los fondos de inversión de los asalariados, un sistema de acumulación gradual de capital en varias empresas a través de instrumentos de inversión colectiva bajo la propiedad de los trabajadores y gestionados por sus sindicatos. A través de estos fondos de inversión, la clase trabajadora en su conjunto podría conseguir una participación creciente en la propiedad de las empresas, de modo que lograría un doble objetivo: la socialización paulatina del capital y una mayor influencia en su gestión. Esta estrategia, aun siendo reformista, asume un carácter de clase, lo que implica una visión del modo de producción capitalista próxima a las tesis más clásicas de la socialdemocracia y del sindicalismo.

Estos fondos pueden presentarse en distintas modalidades según diversos criterios: la forma de financiación, el sistema de titularidad, el destino de los rendimientos, los criterios de inversión, el modo de gestión, el ámbito de aplicación, los posibles límites de participación en la propiedad y los colectivos de trabajadores involucrados. En este texto, no vamos a analizar estas modalidades³, sino que vamos a centrarnos en el caso más paradigmático que se ha dado a lo largo de la historia: el de los fondos de inversión de los asalariados instaurados en Suecia en los años ochenta.

el Plan Meidner habría tenido un impacto dramático sobre la propiedad corporativa en Suecia

Este proyecto, conocido como Plan Meidner⁴ e inspirado en una idea originalmente alemana, se gestó en los años setenta en el seno de la poderosa Confederación de Sindicatos (LO). Su diseño original era francamente radical, sobre todo teniendo en cuenta el tradicional pragmatismo reformista que siempre ha caracterizado a la socialdemocracia escandinava. En pocas palabras, obligaba a la mayoría de las empresas suecas a emitir cada año un número de acciones nuevas equivalente al 20% de sus beneficios a nombre de un fondo de inversión gestionado por un consejo de administración formado mayoritariamente por cuadros sindicales y, en menor medida, por representantes del gobierno y las empresas. Los réditos obtenidos por estos fondos serían usados exclusivamente para comprar nuevas acciones o para financiar programas de formación en gestión para los trabajadores. Dado que no se contemplaba ninguna forma de titularidad individual de los valores adquiridos ni su venta, el proyecto asumía un principio estricto de propiedad colectiva.

De haberse puesto en marcha, el Plan Meidner habría tenido un impacto dramático sobre la propiedad corporativa en el país. Según sus normas de funcionamiento, cuanto más rentable fuera una empresa, más rápidamente pasaría su propiedad a manos de los sindicatos por medio de un proceso de dilución de la propiedad anterior debido a las sucesivas ampliaciones de capital a favor del fondo⁵. Esto llevaría a un proceso de socialización democrática no estatal del capital sin parangón en ninguna otra economía capitalista desarrollada. La siguiente tabla muestra varios ejemplos relacionando el número de años que tardaría una empresa en pertenecer en más de un 50% a los fondos de inversión de los asalariados en función de la tasa de ganancia anual, suponiéndola constante.

Ante este horizonte, a nadie puede sorprender que la reacción del capital fuera unánime y furibunda. Gracias a su capacidad económica y su influencia política y mediática, las empresas fueron capaces de convocar (y financiar) grandes manifestaciones en las calles, insistentes campañas de rechazo al proyecto en la prensa y todo tipo de contraataques desde los diversos partidos de la derecha.

Más allá de las formas, inequívocamente hiperbólicas, lo cierto es que el principal argumento del capital contra el Plan Meidner no era fantasioso. En el fondo, esta iniciativa suponía la ruptura del llamado “compromiso histórico” que capital y trabajo habían firmado en Saltsjöbaden en los años treinta y que llevó a más de cuatro décadas de paz social en Suecia. En este acuerdo, el capital aceptaba la hegemonía política de la socialdemocracia y los sindicatos en la construcción de un modelo de corte corporativista a cambio de la renuncia por parte de estos a promover cualquier tipo de medida que pusiera en peligro la propiedad capitalista y su monopolio en la gestión económica. Obviamente, el Plan Meidner suponía una impugnación innegable de estos principios.

A raíz de la campaña en contra orquestada por los empresarios suecos en los medios de comunicación y ante el tibio apoyo del Partido Socialdemócrata⁶, ni la clase trabajadora ni la opinión pública llegaron a identificarse con el proyecto. Así, tras tres profundas revisiones destinadas a hacer más digerible la propuesta, el plan acabó convirtiéndose en una sombra desvirtuada de lo que originalmente se pretendía. El nuevo proyecto, finalmente aprobado en el Parlamento en 1983 y puesto en marcha al año siguiente, renunciaba a que los fondos pudieran alcanzar la mayoría del capital social en ninguna empresa, convirtiéndolos en poco más que nuevas versiones de los clásicos fondos de pensiones que ya existían en Suecia desde los años sesenta. Además, en lugar de nutrirse de ampliaciones de capital alimentadas por las ganancias de las empresas, estos fondos se financiaban con impuestos que, por añadidura, procedían mayoritariamente de los salarios⁷.

El Plan Meidner original pretendía alcanzar cuatro objetivos de carácter político: 1) aumentar la influencia de los asalariados en la gestión de las empresas; 2) fomentar la socialización del capital; 3) fortalecer la posición de poder de los sindicatos; y 4) estimular la solidaridad y la conciencia de clase entre los trabajadores. Además, se buscaban dos objetivos económicos: a) luchar contra la creciente concentración de capital y riqueza que, a pesar de la paulatina igualación de ingresos del trabajo, se venía dando en Suecia desde los años treinta; y b) resolver algunos de los principales efectos perversos de la llamada política salarial solidaria⁸.

La versión finalmente puesta en marcha incluía un tercer objetivo económico muy relacionado con la situación de crisis económica de los setenta: la formación de capital destinado a la inversión productiva. Con ello, se pretendía contrarrestar el irrefrenable desplome de la inversión derivado de la caída de los beneficios corporativos y, además, orientar la acumulación hacia destinos funcionales para la creación de empleo, el crecimiento y el incremento de la competitividad. En particular, este tercer objetivo económico tenía la virtud de facilitar un ritmo de inversión más estable y una menor dependencia respecto de las expectativas sobre las tasas de ganancia, lo que podía resultar útil para amortiguar los efectos perjudiciales de las crisis sobre el crecimiento y el empleo en una línea alternativa a las recomendaciones expansivas keynesianas de estímulo de la demanda y a las restrictivas recetas neoliberales de austeridad fiscal y devaluación salarial. Además, esta suerte de mecanismo anticíclico, al estar gobernado por los sindicatos, podría incorporar criterios de inversión menos especulativos y a más largo plazo. Gracias a ello, coadyuvaría a centrar el foco de atención en mayor medida en cuestiones como los salarios, las condiciones laborales o la búsqueda del pleno empleo⁹.

El proyecto realmente implementado duró apenas ocho años, hasta 1991, cuando una coalición de derechas llegó al gobierno y decretó su abolición. Así, debemos reconocer que los fondos fueron finalmente un fracaso en Suecia y que, además, su magro resultado ha supuesto, desde entonces, un problema a la hora de relanzar el debate público acerca de este tipo de estrategias de democratización económica.

No obstante, y a pesar de sus limitaciones y contradicciones, estos fondos podrían ser una herramienta prometedora para que la producción y la inversión incorporaran criterios de gestión que el capital raramente tiene en cuenta, lo que serviría para facilitar la recuperación de los salarios frente a las ganancias, una distribución de ingresos más equitativa y un mayor compromiso con la igualdad entre géneros y con el medio ambiente. Todo esto tendría otras consecuencias decisivas a medio y largo plazo sobre la superestructura del sistema, ya que favorecería una mayor conciencia ciudadana y de clase, una percepción más realista, holística y coherente de los efectos de nuestro papel como trabajadores y como consumidores.

La participación en el gobierno empresarial a través de la “codecisión”

Una segunda estrategia reformista, no solo teorizada sino aplicada en la práctica y hasta nuestros días, es la participación a través de la “codecisión” en el gobierno empresarial¹⁰. Nos referimos a una forma indirecta de participación de los trabajadores en los órganos de gobierno de las empresas capitalistas, a través de representantes en sus consejos de administración o de vigilancia. En este sistema, los representantes tienen derecho de voto e inciden en las decisiones económicas y estratégicas de la empresa. Integrados en las estructuras de gobernanza corporativa, los derechos de codecisión radican en el derecho laboral y mercantil – societario, y buscan en teoría cumplir con una doble función: por un lado, asegurar un control democrático sobre el poder económico; por el otro, promover la cooperación en la economía con el fin de canalizar el conflicto social. 

Al menos catorce países del Espacio Económico Europeo han adoptado medidas para introducir derechos de cogestión obligatorios, tomando como modelo el sistema alemán de democracia industrial¹¹. La cogestión se encuentra por lo general bien valorada en esos países, aunque donde encuentra mayor arraigo es en Alemania, Austria, los países nórdicos (salvo Finlandia) y Eslovenia. No obstante, estos sistemas evolucionan en función del contexto económico y político, y varían significativamente en cuanto a diseño institucional, funciones e implantación y práctica¹².

La dinámica de los sistemas de cogestión ha favorecido en Alemania una cultura de cooperación en las relaciones laborales y en la economía

El sistema alemán de Mitbestimmung suele considerarse paradigmático de la cogestión. En éste se distinguen dos vertientes participativas, que reflejan el doble canal de representación de los trabajadores en la empresa. Por un lado, los trabajadores “codeciden” sobre asuntos que afectan a la organización de trabajo, a través de los poderes conferidos al comité de empresa (Betriebsrat), y por el otro, la participación de los trabajadores incide en las decisiones del consejo de vigilancia (Aufsichtsrat) como “codecisión” a nivel de empresa o grupo de empresas, afectando indirectamente a las acciones del consejo ejecutivo. Nos centraremos aquí en esta segunda forma de codecisión.

El consejo de vigilancia juega un papel especialmente relevante en la estructura de gobernanza corporativa de las sociedades alemanas, que, conforme a la ley de sociedades de capital, debe ser dual y consistir en un consejo ejecutivo (Vorstand) y un consejo de vigilancia (Aufsichtsrat) con funciones específicas. El consejo ejecutivo se encarga de la gestión y administración del día a día y toma las decisiones ejecutivas, bajo la supervisión del consejo de vigilancia, que nombra a los directores ejecutivos, fija su retribución y aprueba las cuentas anuales. Los miembros del consejo de vigilancia tienen facultades de inspección y pueden solicitar todo tipo de información al consejo ejecutivo. En la práctica, los consejos de vigilancia tienen un amplio margen en la definición y ejercicio de sus funciones de supervisión, que se declinan en un papel de consejero a priori e inspector a posterior. El consejo de vigilancia puede adquirir así un papel fundamental en la toma de ciertas decisiones ejecutivas, codirigiendo la actividad ejecutiva¹³. Por ejemplo, transacciones importantes para la estrategia a largo plazo, como fusiones, adquisiciones, desinversiones, o decisiones de distribución de la inversión, refinanciación, diversificación de la producción, etc. pueden requerir de la aprobación previa del consejo de vigilancia, según establezcan los estatutos de la sociedad. En general, el consejo de vigilancia también participa activamente en las deliberaciones sobre asuntos organizativos, políticas de recursos humanos, relaciones laborales, participación financiera, u otros temas centrales para los intereses de los trabajadores. 

Alemania fue pionera en introducir este doble sistema de codecisión después de la Segunda Guerra Mundial. El clima político del momento era propicio: el empresariado alemán, perdedor de la guerra por sus vínculos con el nazismo, mantuvo perfil bajo y no se opuso a lo que se convirtió en caballo de batalla de los sindicatos alemanes: una legislación que reforzara los comités de empresa e introdujera un sistema de codecisión paritaria en los consejos de vigilancia de las empresas alemanas. La posición un tanto “agnóstica” de las autoridades militares británicas de ocupación en la Alemania del oeste fue decisiva: si la codecisión paritaria obligatoria tenía éxito y lograba reforzar el poder de los trabajadores en la empresa y en la economía, podría también contribuir a fragmentar y descentralizar la industria del Ruhr, y servir a los esfuerzos aliados por debilitar la industria armamentística alemana¹⁴. En este contexto pudo aprobarse la primera ley de codecisión alemana de 1951 en los sectores del carbón, el acero y el metal.

Fiel al carácter juridificado y procedimental del sistema de relaciones laborales en Alemania, la codecisión se regula en la ley de sociedades de capital y principalmente tres leyes laborales y sus reglamentos respectivos¹⁵. La llamada Montan-Mitbestimmungsgesetz¹⁶ (1951) se aplica a las grandes empresas del sector del carbón, acero y metal, con más de 1.000 trabajadores. Establece el único sistema de codecisión paritaria, es decir, permite a los representantes de los trabajadores ocupar la mitad de los asientos en un consejo de vigilancia con presidencia “neutral”, consensuada entre trabajadores y accionistas¹⁷. Los trabajadores podrían así en teoría vetar algunas decisiones. El poder de los trabajadores en el consejo de vigilancia incide así en el margen de maniobra del consejo ejecutivo. En particular, este último tiene que incluir a un miembro del consejo ejecutivo encargado de las políticas de recursos humanos, negociación colectiva y salarios (Arbeitsdirektor) nombrado con el voto favorable de la mayoría de los representantes de los trabajadores del consejo de vigilancia, y en la práctica, a propuesta de los sindicatos, pues la alta sindicalización característica de estas empresas se traduce en comités de empresa muy sindicalizados. El sistema Montan fomenta sobre todo una práctica del consenso, pero las reestructuraciones del sector han abocado al sistema Montan a aplicarse a un pequeño grupo de empresas, en torno a la centena.

Otros dos sistemas de codecisión (o participación en las decisiones de gobierno empresarial), basados en leyes de 1976 y 2004, se aplican al conjunto de la economía, sin límite sectorial, aunque con requisitos en cuanto a la forma empresarial (principalmente sociedades de capital –anónimas y de responsabilidad limitada– y sus respectivos grupos –Konzerne). La Mitbestimmungsgesetz (ley de codecisión) de 1976 establece un sistema de codecisión “cuasi-paritaria” en las empresas y grupos de empresa a partir de 2.000 trabajadores. Esta ley permite a los trabajadores elegir a la mitad de los miembros del consejo de vigilancia, aunque un miembro elegido por los accionistas cuenta con el voto cualificado decisivo en caso de empate en la toma de decisiones¹⁸. Generalmente se intenta designar a ese miembro por consenso, pero la práctica consensual es ya más variada en este sistema que en el de Montan. El personal elige directamente a los representantes (o a través de sus delegados en empresas de más de 8.000 trabajadores) entre los propios trabajadores y representantes de los sindicatos y del personal directivo, que tienen asientos reservados en función del tamaño de la empresa (hasta tres en el caso de los sindicatos). El sistema se aplica a menos de 700 empresas en la actualidad¹⁹.

Por último, la Drittelbeteiligungsgesetz (ley de participación a un tercio) de 2004 (heredera de una ley de 1952), permite a los trabajadores una participación a un tercio en los consejos de vigilancia de empresas de entre 500 y 1.999 trabajadores. Obviamente, en este caso, la capacidad de influencia de los trabajadores en la toma de decisiones no proviene de su número de votos tanto como de su aportación a las deliberaciones del consejo y de un uso estratégico de la información relevante obtenida en su seno. Alrededor de 1,500 empresas estarían sometidas a esta obligación de participación a un tercio (Waddington y Conchon, 2016:229). Sin embargo, los sindicatos en este caso no tienen representación reservada como en el sistema paritario, lo que explica que las organizaciones sindicales tengan menor control sobre estas empresas y opten por una estrategia de lobby, para tratar cambios en la normativa mercantil que favorezca la capacidad de intervención de los representantes de los trabajadores, minoritarios, en los consejos de vigilancia. Entre otras cuestiones, los sindicatos reivindican que las empresas estén obligadas a establecer una lista mínima de decisiones que requieran el acuerdo explícito del consejo de vigilancia²⁰.

La dinámica de estos tres diferentes sistemas ha favorecido en Alemania una cultura y práctica de la cooperación en las relaciones laborales y en la economía. A nivel económico, múltiples estudios han mostrado cómo la codecisión, sin ser un factor determinante, tampoco ha obstaculizado la rentabilidad, innovación, productividad o sostenibilidad de las empresas alemanas²¹. En cambio, sí ha podido contribuir a apaciguar las relaciones laborales, limitar la remuneración de la alta dirección y reorientar la estrategia empresarial hacia el largo plazo²².

Si nos interesamos por la práctica democrática y la capacidad de influencia de los trabajadores en la empresa, la codecisión alemana ha dado frutos, sin duda. Su pieza angular es la coordinación entre los distintos niveles de representación en la empresa. Los derechos de información, consulta y codecisión pueden operar como “vasos comunicantes”, reforzándose entre sí.  Aunque resulta difícil medir el grado de influencia de los representantes de los trabajadores, éstos inciden en las deliberaciones del consejo de vigilancia, favoreciendo el principio de prudencia y aportando al consejo la perspectiva de los trabajadores y el conocimiento de la organización humana y sus relaciones laborales. Al gozar de los mismos derechos que los accionistas (voto, información y retribución), así como de protección específica contra el despido o el trato discriminatorio, derechos de formación o crédito horario, la posición de los representantes en el consejo de vigilancia se ve reforzada. La presencia sindical no se reduce solo a los asientos reservados en las grandes empresas. La fundación sindical Hans Böckler, financiada en parte por las retribuciones de los representantes de los trabajadores en consejos de administración, ofrece un cierto apoyo, formación y asesoramiento a los representantes en consejos de vigilancia. Estos, por otra parte, valoran la información de calidad recibida en el consejo de vigilancia, que les permite comprender globalmente la estrategia empresarial, y orientar debates y prioridades de acción a otros niveles, incluso en la negociación colectiva. La codecisión hace emerger otros espacios de participación política e influencia en los márgenes del propio consejo de vigilancia. La dirección suele reunirse con los representantes de los trabajadores antes de las reuniones oficiales del consejo de vigilancia, para consensuar posiciones y evitar conflictos en el seno del consejo de vigilancia. Este diálogo previo sin los representantes de los accionistas puede desembocar en acuerdos propios de la negociación colectiva²³. Por último, los sindicatos y órganos de representación de los trabajadores en la empresa tienen un papel central en la organización de las elecciones periódicas a representantes de los trabajadores en el consejo de vigilancia. Se favorece así una práctica de participación democrática de los trabajadores en la empresa, así como una mayor transparencia en el proceso de designación de representantes. Los elegidos adquieren una legitimidad política que favorece la rendición de cuentas durante y al final del mandato.

la codecisión no ha permitido frenar la erosión del sistema de relaciones laborales en Alemania

Sin embargo, la práctica de la institución plantea dilemas a la representación de los trabajadores y al sindicalismo. La articulación entre diferentes niveles de representación es clave para reforzar la posición de los trabajadores en la empresa, pero también para evitar la asimilación de sus representantes al resto de administradores del consejo, garantizando que una representación distintiva de los intereses de los trabajadores en el consejo. Cabe el riesgo de que la institución incorpore a una élite de trabajadores por sus conocimientos financieros, sus puestos directivos, o su experiencia y profesionalización sindical, lo que plantea un desafío para la democracia representativa en la empresa. Por otra parte, las obligaciones de confidencialidad pueden convertirse en un obstáculo real para la coordinación y comunicación fluida entre los trabajadores del consejo de vigilancia y otras instancias, concentrando excesivamente el poder en unos pocos representantes clave. Finalmente, con la representación en el consejo de vigilancia, los trabajadores u organizaciones sindicales no solo adquieren derechos, sino también corresponsabilidad en las decisiones, y obligaciones propias de su función como miembros del consejo de vigilancia. La estrategia y práctica sindical tendrá que articular delicadamente las presiones corporativistas derivadas de la práctica de codecisión en la empresa, con las funciones sindicales primordiales de igualación solidaria de condiciones en el mercado de trabajo a través de la negociación colectiva sectorial e intersectorial. Estos dilemas pueden encontrar soluciones diferentes. Por ejemplo, en Suecia, donde el papel de la negociación colectiva y de los delegados sindicales locales es central en el sistema de cogestión, la propia ley obliga a los representantes de los trabajadores a retirarse de las reuniones del consejo de administración cuando exista un conflicto entre el interés de la empresa y el interés de los sindicatos, en particular en contextos de conflicto industrial, huelga o negociación de acuerdos colectivos.

Por otro lado, la codecisión no ha permitido frenar la erosión del sistema de relaciones laborales en Alemania como consecuencia de las transformaciones de la economía de mercado global (financiarización y liberalización) y la desintegración vertical del mercado laboral a través de subcontratación, descuelgues en la negociación colectiva, contratación atípica y otras prácticas²⁴. Aunque las normas reguladoras de la codecisión se mantengan formalmente intactas, las empresas pueden sortear su aplicación recurriendo a restructuraciones, desinversiones o instrumentos mercantiles variados (por ejemplo, sociedades en comandita o fundaciones que operan como holdings), de forma que muchos centros de trabajo, empresas y trabajadores quedan desprovistos de codecisión, y el alcance de la institución se aleja de los verdaderos espacios de poder del grupo mercantil²³. Es decir, estas transformaciones no solo afectan a la cobertura de la codecisión, sino también a su práctica, allí donde se mantiene formalmente establecida: la desintegración vertical disciplina a los comités de empresa y a los sindicatos.

Estos efectos sobre la codecisión se han amplificado en el ámbito del mercado único europeo. El uso por parte de empresas alemanas de mecanismos de derecho comunitario como la conversión en sociedad anónima, la fusión transfronteriza o la libertad de establecimiento, puede conllevar la elusión o falta de aplicación de las leyes alemanas de codecisión²⁵. Por otro lado, los grupos multinacionales alemanes no abarcan en sus sistemas de codecisión a los trabajadores de filiales en otros países. Se amparan para ello en el principio de territorialidad, pero los efectos de esta limitación son considerables: por un lado, los trabajadores empleados fuera de Alemania no computan a efectos de los umbrales necesarios para establecer derechos de codecisión en Alemania, y, por otro lado, la exclusión de trabajadores de las filiales de los derechos de representación en el consejo de vigilancia de la matriz alemana plantea cuestiones de legitimidad política importantes, como puso de manifiesto el caso C-566/15 Konrad Erzberger vs TUI AG ante el Tribunal de Justicia de la UE²⁶.

Conclusiones: posibilidades y limitaciones a superar

Hemos presentado aquí dos propuestas institucionales de participación financiera y democracia industrial propias de la socialdemocracia sueca y alemana, explicando el contexto histórico en el que se adoptaron y las posibilidades que abren para los trabajadores y la democracia económica, pero también algunos límites en su realización.

La propuesta de los fondos de inversión plantea una estrategia de participación de los trabajadores en el capital. No parece aventurado concluir que, aunque nunca llegara a realizarse en la práctica, la propuesta de fondos de inversión de los asalariados sería muy útil, no sólo para cambiar las formas de tomar decisiones en el ámbito de la producción gracias al fomento de la democracia económica, sino para favorecer la transición hacia otro sistema económico más compatible con las necesidades del género humano.

En cuanto a la cogestión, ejemplificada aquí por el modelo alemán de “codecisión”, hemos apuntado algunas de sus aportaciones y debilidades para democratizar la economía, siempre dentro de un sistema capitalista de libre mercado. Su potencial para generar otro sistema económico parece tanto más limitado, cuanto que el destino de la empresa queda en última instancia en manos de los accionistas, en la mayoría de los casos. Un sistema que garantizara a trabajadores como accionistas un 50% más uno de los votos sobre todas las decisiones relevantes del gobierno empresarial, asegurando además la total independencia y autonomía del banco de los trabajadores en esa toma de decisiones, podría tener más potencial de cambio sobre el modelo empresarial, siempre dentro del marco económico capitalista²⁷.

Asumiendo que las dos propuestas, en su versión más radical, podrían introducir cambios importantes en el modelo económico, cabe preguntarse si en el contexto actual se dan las condiciones políticas que permitan una correlación de fuerzas favorable a la adopción de planes de participación financiera con potencial similar al de los fondos de inversión colectivos de los asalariados²⁸, o al desarrollo de formas de codecisión susceptibles de cumplir efectivamente con objetivos exigentes de democratización y control del poder económico. Un debate profundo, informado y constructivo alrededor de estas alternativas, y la creación de alianzas políticas y sociales que las respalden serán sin duda necesarios para impulsar estas medidas de democratización económica.