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Han pasado ya casi cuarenta años de estudios sobre las desigualdades de género que afectan a las mujeres en el mercado laboral; se han generado indicadores, datos y conocimiento cada vez más precisos sobre este tipo de desigualdad y cómo se reproduce. Por eso, antes de todo, es importante aclarar que por discriminación en el empleo por razón de género debemos entender cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación, tanto en el acceso, como en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo.

La discriminación en la retribución (brecha salarial de género) es el principal exponente de las desigualdades en el mercado laboral y el indicador con más reconocimiento social y mediático que tenemos. La existencia de esta brecha, entre otras cosas, nos confirma que, en la práctica, el sexo es determinante para entender la remuneración de las personas. Este condicionante tiene muchos efectos más allá del de recibir una nómina más baja a final de mes. La trayectoria laboral vinculada a la economía productiva es premiada, valorada y visibilizada en el mercado laboral con el salario y posteriormente con las pensiones de jubilación. Sin embargo el trabajo reproductivo (todo el trabajo no pagado que se realiza fuera generalmente en el ámbito doméstico y que es fundamental para tener una vida) es penalizado en las relaciones laborales. Por eso, la trayectoria vital de las mujeres, con entradas y salidas del mercado para ocuparse de casi todas las horas de la economía reproductiva y de la de cuidados, acaba generando muchas veces situaciones de vulnerabilidad, pobreza y exclusión.

La existencia de esta brecha, entre otras cosas, nos confirma que, en la práctica, el sexo es determinante para entender la remuneración de las personas

Todos los datos que se manejan sobre estructura salarial confirman que esta discriminación no es una excepción sino que se trata de la norma: las mujeres perciben menor salario que los hombres y son las receptoras de los salarios más bajos. Las especialistas en mercado laboral reconocen desde hace mucho que lo que llamamos brecha salarial se explica por las desigualdades de género que hay en el mercado de trabajo. Más allá de las diferentes maneras de calcular la brecha salarial, y de si esta ha disminuido ligeramente, como sostiene la Agencia Tributaria, o de si está no ha parado de crecer como dicen los datos de la encuesta de estructura salarial y ponía de manifiesto el reciente informe de UGT, hay una evidencia: nuestro mercado de trabajo es claramente discriminatorio.

En España existe una menor incorporación al trabajo de la mujer, por eso la población ocupada femenina es tradicionalmente inferior a la de los hombres. El número de ocupadas se incrementa durante la crisis pues, al no ser suficiente un salario en el hogar, muchas mujeres se incorporan al mercado de trabajo aunque lo hacen de manera precaria, con peores salarios y en peores condiciones. La consecuencia estadística de esta realidad es que, según los datos más recientes que tenemos de la Comisión Europea, la brecha salarial en España es del 15%. Según la última encuesta de Estructura Salarial, la población asalariada en España en 2014 ascendía a 14.285.800 personas, siendo el 48% de ellas mujeres. La ganancia media anual de las mujeres era de 19.744 € y la de los hombres de 25.727 €; los hombres ganan de media 5.983€ más que las mujeres. Esta diferencia supone que el salario masculino equivale al 130% del salario femenino, ya que se toma como referencia el salario de las mujeres. Esto se podría traducir en que las mujeres tendrían que trabajar 109 días más para que su salario medio anual se equipare al de un hombre.

¿Por qué sucede esto?

Habría dos factores fundamentales que debemos entender para saber cuáles son los motivos por los que las mujeres no son capaces de ascender o no son, ni siquiera, capaces de mejorar mínimamente su posición. Para el primer factor nos podríamos referir a las llamadas sutilezas del techo de cristal y para hablar del segundo, llamado suelo pegajoso, será necesario hablar de segregación horizontal y vertical.

Los conceptos de segregación vertical y segregación horizontal afectan a la medición y cálculo de la brecha salarial: La segregación vertical hace referencia a la concentración de mujeres en determinadas categorías profesionales y niveles de responsabilidad. Independientemente de su formación, las mujeres se concentran en los niveles más bajos de las organizaciones, lo que conlleva menores salarios y menor capacidad y poder para influir en la organización de las empresas o instituciones.

Por otro lado, la segregación horizontal es la concentración de mujeres en ciertos tipos de profesiones, áreas o sectores. Esto se deriva de la división sexual del trabajo y de la traslación de esta división al mercado laboral. Así, podemos observar que las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con actividades vinculadas al cuidado de los otros: educación, sanidad o servicios a la comunidad.

Los factores que explican que esto suceda tienen que ver en gran medida con la cultura organizativa en las empresas y, por encima de todo, con la división sexual del trabajo, que a pesar de lo que podamos pensar, se sigue presentando con un modelo familista de hombre ganapán y mujer ama de casa, donde se naturaliza y normaliza el rol femenino de asumir en la totalidad del trabajo que implica las domésticas y de cuidados. Este modelo hace que socialmente situemos a las mujeres en empleos y sectores feminizados que están en general infravalorados, incluso porque ellas mismas llegan a ver como algo normal el tener salarios inferiores a sus homólogos hombres.

Dentro de la segregación horizontal, muchos análisis explican la relación entre los bajos salarios y los trabajos feminizados. Estos estudios ponen de relieve la manera en la que el trabajo de las mujeres, dentro y fuera del mercado laboral, es infravalorado social y económicamente. Todo el sistema de clasificación de las categorías profesionales, que luego determina los niveles salariales, se ha construido a partir de una serie de valores, prescindiendo de otros que también podrían ser útiles, en un proceso que está sesgado por el género. El empresario busca una serie de cualidades de sus trabajadores y las que son propias de la mano de obra femenina (paciencia, destreza o habilidad) no se reconocen específicamente, ya que se consideran habilidades naturales. Esto no sucede con las características del empleado masculino, que se consideran habilidades resultado de un proceso de formación que por lo tanto hay que valorar y pagar.

El empresario busca una serie de cualidades de sus trabajadores y las que son propias de la mano de obra femenina no se reconocen específicamente, ya que se consideran habilidades naturales

Del mismo modo existen otro tipo de “sutilezas” del modelo social y laboral como por ejemplo la menor proyección que las propias organizaciones ven en las mujeres, o la tradicional falta de“ambición profesional”, en la que todavía están educadas las mujeres; por su socialización sesgada por el funcionamiento de estereotipos de género; o, por ejemplo, por la especial dificultad para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los puestos a los que se les concede mayor valor social y económico. Este cúmulo de circunstancias provoca que muchas mujeres no se planteen competir a partir de un cierto momento de su carrera profesional. Presuponiendo asimismo el empresariado que los hombres tendrán disponibilidad absoluta para el trabajo (eso que Amaia Pérez Orozco llama el trabajador champiñón, por la noche se recoge y por la mañana vuelve a salir blanco), y que esto no será así en las mujeres. Esta misma cultura empresarial masculinizada genera también redes y maneras de comunicarse en las que las mujeres tienen mucha más dificultad de acceder. Los ejemplos clásicos son los de establecer reuniones en horarios de comida o cena, en lugares muy masculinizados como estadios de fútbol o clubes nocturnos.

Esta dificultad, o imposibilidad de conciliar, es una de las causas fundamentales que explica la organización de los tiempos de trabajo. Es decir, que la contratación femenina sea mayor a tiempo parcial, que éstas se acojan de manera mayoritaria a los permisos, o que interrumpan su carrera laboral por motivos familiares. Esto, como decíamos, hace que tengan mayor porcentaje de mujeres con paro de larga duración y que acumulen más períodos de su vida en desempleo. Toda una serie de cuestiones que tienen un efecto directo sobre sus futuras pensiones.

¿Qué políticas pueden funcionar?

Como vemos, el problema es a la vez profundo y complejo, ya que la explicación de que las desigualdades salariales existan tiene que ver con razones culturales que han sostenido durante mucho tiempo nuestro modelo de sociedad. Es decir, tiene que ver con la manera en la que socialmente leemos y damos un sentido al hecho de ser mujer o ser hombre y en concreto sobre la manera en la que se ha construido un mercado laboral a partir de los valores masculinos imperantes, dando por supuesto que una cantidad ingente de trabajo que realizaban las mujeres se hacía de manera automática y natural. Esto es lo que en la práctica perpetúa la división sexual del trabajo y una cultura organizativa y empresarial discriminatoria con las mujeres. Por lo tanto las soluciones también deben ir enfocadas a trastocar estos valores y deben observarse desde el mayor número de ángulos posibles.

La explicación de que las desigualdades salariales existan tiene que ver con razones culturales que han sostenido durante mucho tiempo nuestro modelo de sociedad

Por una parte es fundamental, por ejemplo, dotar la negociación colectiva de herramientas que puedan aportar una perspectiva de género integral y transversal: lo que sucede en la mayoría de los casos es que hay una ausencia de la problemática de desigualdad de género en los procesos de negociación de convenios, pero también una insuficiencia en los planes de igualdad o en protocolos antiacoso, dado que en muchos casos los agentes involucrados en los procesos de negociación no asumen la desigualdad de género como un problema que debe estar en el centro de la mesa. Por otro lado, como mencionábamos, deberíamos llevar a cabo una revisión de las categorías profesionales que, aunque parezcan neutrales, siguen poniendo más en valor las actitudes, saberes y tareas propios de los puestos ocupados principalmente por hombres. Esto debería servirnos para revisar los niveles salariales vinculados a estas categorías. Junto a esto es fundamental fomentar la disminución de la cultura y ética del trabajo que lleva a jornadas y trayectorias laborales maratonianas y la incompatibilidad con la vida fuera del empleo. Es fundamental dotar la inspección de trabajo de herramientas y personal suficientes para poder detectar situaciones de abuso, de concatenación de contratos temporales y de jornadas interminables encubiertas. El abuso de las nuevas tecnologías, las TIC, empieza a ser un problema que habría que revisar en este sentido, ya que, lejos de servir para aumentar la productividad en el trabajo, terminan por construir unos tiempos de vida donde el empleo termina por arrollar con cualquier otro tipo de actividad de la vida. Este tipo de actitudes expulsa de manera sistemática a las mujeres que tratan de poder con ello.

Pero tal y como se presenta el problema, para acabar con la brecha salarial esto no es suficiente. Además de atacar lo que sucede propiamente dentro del mercado laboral, es central atacar la división sexual del trabajo en sí misma, socializando y repartiendo las tareas de cuidado y de infancia; dotar al Estado con una red de escuelas infantiles de 0 a 3, implementar los permisos parentales iguales e intransferibles, y que se dote con suficientes recursos a las CCAA para poder desarrollar en su totalidad la ley de dependencia, poniendo mucha atención, eso sí, en no contribuir a la segregación del mercado de trabajo con el salario de cuidadora informal. Este tipo de políticas, bien diseñadas, tiene un valor que va mucho más allá de lo que podemos ver a primera vista y puede ayudarnos a incidir de manera directa en la desigualdad de salarios entre hombres y mujeres.

Es fundamental apostar por los movimientos feministas como conocedores de la situación de esta desigualdad sistemática y múltiple

Estas reflexiones, y muchas que no tenemos el espacio de abordar, existen porque ha existido un movimiento feminista que sigue estando muy por delante de las instituciones y de los diseñadores de políticas, y que ha empujado para que pudiéramos ver más allá de lo que vivimos como natural. Es fundamental apostar por los movimientos feministas como conocedores de la situación de esta desigualdad sistemática y múltiple. Un movimiento que encarna de manera directa los problemas de un sistema desigual, pero también que de una manera creativa, colectiva e inclusiva busca mejorar la calidad de vida de las personas, poner el cuidado y la vida en el centro y ser capaz de asimilar las vulnerabilidades y la necesidad de cuidados como algo que debemos tener en cuenta, que debe ser visible y que es fundamental para organizar nuestros tiempos de vida.

Este 8 de marzo hay convocada un paro internacional de mujeres, #NosotrasParamos, que justamente quiere volver a poner en el centro todas estas cuestiones. Poner encima de la mesa que sin todo el trabajo llevado a cabo por las mujeres, muchas veces en silencio, y como hemos visto absolutamente minusvalorado, es imposible el sostenimiento de la vida en sociedad. Que se trata de una cuestión central que debemos ser capaces no solo de visibilizar sino de incorporar al centro de nuestras prioridades políticas para seguir pensando el país que nos queda por construir.

Alberto Tena es politólogo, especialista en políticas públicas y sociales.

Paula Moreno es economista y feminista. Miembro de la Secretaría de Economía de Podemos.