La utilización de las políticas de austeridad como método para la salida de la crisis nos ha llevado a una situación de gran divergencia social. Gran parte de quienes trabajan lo hacen con salarios más bajos, trabajadoras y trabajadores pobres, más precariedad, menor cobertura por desempleo, mayor tasa de riesgo de pobreza. En resumen, polarización, exclusión social y gran desigualdad.

Es precisamente esa desigualdad la que en buena parte está influyendo en el avance en Europa de los populismos, de las opciones políticas de extrema derecha, en la desafección política y en un malestar social del que nuestro país no es ajeno. 

El trabajo es la principal fuente de renta de la población. La falta de acceso a un empleo estable y de calidad constituye una de las causas más importantes de desigualdad, por eso desde el sindicalismos de clase hemos contribuido a que el empleo se considere como algo más que el conjunto de condiciones de trabajo. Al contrario, el empleo es uno de los derechos fundamentales que conlleva derechos sociales, precisamente los que resaltan la idea de que el trabajo humano no es una mercancía más. 

Por eso a  lo largo de su historia, el sindicalismo de clase no se ha conformado con desarrollar solo un papel de mediación o regulación del conflicto entre capital y trabajo. La intervención sindical, además de procurar la mejora y transformación de las condiciones de trabajo y salario, trata de introducir derechos universales en las relaciones laborales concretas, asociando democracia y derechos sociales y poniendo en primer plano las ideas de justicia social y dignidad humana.

Nuestra contribución a la lucha por una sociedad más igualitaria pasa por el desarrollo de una acción sindical que echa sus raíces en los centros de trabajo, en el desarrollo de la negociación colectiva, en las instituciones laborales, pero también en la defensa del sistema de protección social; en la defensa de un sistema de pensiones y en la protección por desempleo; en la defensa de una educación pública que permita impulsar la igualdad de oportunidades; en la apuesta por una sanidad y un sistema de ayuda a la dependencia integral y público, para lo que hace falta un sistema fiscal progresivo, de modo que la redistribución de la renta sea más justa y se garanticen los ingresos públicos suficientes para mantener el estado de bienestar.

Estos son los elementos claves para avanzar hacia una sociedad más justa e igualitaria, pero todo ello debería asentarse  en una economía desarrollada, en una ecuánime distribución primaria de la riqueza entre capital y trabajo allí donde se genera, mediante trabajo estable y con derechos  y sueldos y retribuciones suficientes, y ahí entra de lleno la negociación colectiva.

El valor de la negociación colectiva

La negociación colectiva es un elemento central en la distribución y reducción de las desigualdades, dada su importancia en ese primer nivel de distribución de la renta. Si queremos preservar el crecimiento económico y la cohesión social, debemos  fortalecer la negociación colectiva, y para ello, desde CC.OO. consideramos que es urgente recuperar el papel de las instituciones del mercado de trabajo y de fijación de salarios, y eso pasa por revertir las reformas laborales, que vinieron  a cuestionar la importancia que para el legislador había tenido hasta entonces la negociación colectiva, como instrumento regulador de la relaciones laborales y las condiciones de trabajo, así como la confianza en la misma para cumplir su papel a través de las decisiones emanadas de la autonomía de las partes que la llevan a cabo. "Este papel regulador es un importante freno al fenómeno de la individualización de las relaciones laborales; fenómeno indeseable no sólo por los efectos regresivos que podría tener, sino porque precisamente es lo que, no sólo en el ámbito laboral, sino en general, se intenta evitar al establecer un Estado Social, en el que es consustancial la protección de las personas desde lo colectivo y la relevancia de los grupos y organizaciones sindicales y sociales como elemento equilibrador frente al poder económico", explica Carlos Alfonso Mellado.

También a través de la implantación de la prevalencia aplicativa de los convenios de empresa frente a los de ámbito sectorial se rompe la tradición clásica de la negociación en la empresa, que venía siendo la de mejora de lo regulado en los ámbitos sectoriales, relacionada en gran parte con las grandes empresas, y cuestionando, por tanto, la lógica de mejora del convenio de empresa que pervivía antes de las reformas. Esta medida ha profundizado en las desigualdades entre colectivos, al concebir el convenio de empresa como una forma de abaratar costos mediante la profundización  en la precariedad laboral, llevando a la generalización de la pobreza laboral entre determinados colectivos con más dificultades para organizarse, de forma especial en empresas multiservicios y/o en los servicios externalizados.

El espacio sectorial de negociación colectiva como contexto necesario

A pesar de que el énfasis de la transformación de las relaciones laborales actuales se coloca a menudo en el nivel de las empresas, a veces incluso de forma exclusiva, no será posible en ningún caso progresar hacia paradigmas más igualitarios si se prescinde del nivel sectorial de negociación.

Hay razones que avalan este planteamiento, una de peso relevante, es la característica de nuestro modelo productivo, donde el 87,76% de las empresas son microempresas que ocupan a menos de 10 trabajadores, y que en 3 de cada cuatro empresas no se puedan realizar  elecciones sindicales, lo que hace totalmente inviable cualquier pretensión de canalizar exclusiva o preferentemente el proceso de determinación de las condiciones laborales a través de la negociación directa en las empresas.

Otra importante razón es que es el ámbito sectorial  el que mayor cobertura propicia, el que extiende derechos de forma más generalizada y solidaria. No debemos olvidar que la distribución primaria de la riqueza, mediante sueldos y retribuciones suficientes, se ha realizado históricamente sobre todo a través de los convenios sectoriales y que este nivel de negociación colectiva ha desempeñado, y tiene que seguir desempeñando, un papel muy relevante para la sostenibilidad del sistema, especialmente en términos de cohesión social.

La recomposición de un nivel sectorial de negociación sólido, a la par que flexible, donde se puedan combinar los convenios de carácter estatal con los autonómicos e incluso provinciales y territoriales, con el ámbito de la empresa, es una condición necesaria, para extender la cobertura de la negociación colectiva. El sindicato juega un papel determinante en esa articulación, y a la hora de establecer esa estructura se han de tener en cuenta no solo los factores jurídicos sino también otros adicionales de tipo económico, de estructura empresarial, de evolución de los sectores productivos etc., buscando espacios de convivencia entre los diferentes ámbitos territoriales –estatales, provinciales que están vigentes, y que tienen sus dinámicas propias de negociación y espacios de referencia directa en la regulación de derechos.

El reforzamiento de los espacios sectoriales de negociación en los diferente ámbitos, no excluye en ningún caso la necesidad de trasladar una parte significativa de la acción sindical al ámbito de las empresas, no tanto en lo que se refiere a la negociación propiamente dicha del convenio colectivo sino, sobre todo, al  desarrollo, gestión y adaptación dinámica en el ámbito de la empresa de los acuerdos alcanzados en el ámbito supra empresarial y garantizar en ese ámbito el desarrollo de medidas tales como el establecimiento del registro de la jornada de trabajo, el registro salarial, la adaptación de la jornada como medida de conciliación y corresponsabilidad, la negociación de los planes de igualdad,  la gestión de la flexibilidad tanto externa como interna las medidas de prevención de los riesgos laborales, todo ello acompañado de un incremento de la participación de las trabajadoras y trabajadores como eje fundamental para fortalecer los espacios de concertación.

Restablecer el equilibrio entre los sindicatos y las organizaciones empresariales para desarrollar una negociación colectiva más eficaz

Las reformas laborales de 2010 y sobre todo la de 2012, tenían como objetivo la devaluación de los salarios mediante la desvertebración del sistema de negociación colectiva sobre el que habíamos construido nuestro modelo sindical; de la misma manera se pretendía cuestionar el papel de los sindicatos de clase en su faceta de agentes sociales, es decir, como interlocutores necesarios con los poderes públicos y las contrapartes empresariales a la hora de determinar políticas públicas que afectan a las personas a las que representamos. Este cuestionamiento se ha producido fundamentalmente por la vía de los hechos, al optar por la unilateralidad de los gobiernos  diluyendo los ámbitos de participación que no estuvieran estrictamente normativizados.

Pese a todo, o precisamente por todo ello, hemos de poner en valor el trabajo sindical en el desarrollo de la negociación de los distintos convenios, frenando el objetivo de debilitar la negociación colectiva. Tal y como muestra estos datos la cobertura sigue siendo muy alta, y no se ha perdido la vigencia de los convenios sectoriales, pero tenemos que reconocer que negociar con la espada de Damocles de la ultra-actividad, nos ha debilitado las posiciones de negociación y a pesar de que estamos recuperando salarios, con subidas situadas en el 2,3% y extendiendo el salario mínimo de convenio a 14.000€, en línea con lo acordado en el IV AENC, la recuperación de los salarios en nuestro país, ha llegado con cuatro años de retraso y la ultra-actividad sigue teniendo  un impacto importante en el desarrollo de los procesos de negociación. 

EFECTOS ECONÓMICOS por años y ámbito funcional

Año

CONVENIOS

TRABAJADORES/AS (en miles)

Total

Empresa

Ámbito superior a la empresa

Total

Empresa

Ámbito superior a la empresa

2011

4.585

3.422

1.163

10.662,8

929,0

9.733,8

2012

4.376

3.234

1.142

10.099,0

925,7

9.173,3

2013

4.589

3.395

1.194

10.265,4

932,7

9.332.7

2014

5.185

4.004

1.181

10.304,7

867,2

9.437,5

2015

5.642

4.493

1.149

10.227,3

846,9

9.380,3

2016

5.640

4.471

1.169

10.738,6

804,3

9.934,3

2017

5.741

4.555

1.186

10.855,3

822,8

10.032,5

2018 (*)

4.571

3.486

1.085

10.649,1

702,9

9.946,2

2019 (*)

3.140

2.347

793

8.609,8

552,3

8.057,5

(*) Datos provisionales. 

Fuente: Elaboración CC.OO.  a partir de datos publicados en la ECCT del MITRAMISS.

La pérdida de ultraactividad de los convenios ha supuesto en muchos casos la puesta del contador a cero en lo que a derechos convencionales se refiere, más allá de la contra-actualización de los derechos que se ha producido para los supuestos de que el convenio pierda su vigencia sin existir convenio superior de referencia. Contribuyendo a fomentar la desigualdad y a la dualidad en las relaciones laborales, al debilitamiento de  la negociación y al reforzamiento de la asimetría, a favor del empresario, en la relación bilateral.

Las mayores facilidades para la inaplicación de los convenios, producidas por la suma de las reformas laborales del Gobierno del PSOE (2010 y 2011) y del Gobierno del PP (2012), es uno de los elementos que han influido en la degradación salarial y de las condiciones de trabajo de varios centenares de miles de personas, mayoritariamente en empresas de escaso tamaño y que carecen de representación sindical, donde la voluntad empresarial en un contexto de crisis económica, y aún en periodo de recuperación, ha podido imponerse con procedimientos y condiciones que, a juicio de CCOO,  exceden de los que prevé la propia normativa legal, produciendo perjuicios ilegítimos a las trabajadoras y trabajadores afectados y también a las arcas públicas de la Seguridad Social y Hacienda.

Solo revertir la reforma laboral no es suficiente

Es necesario recuperar el diálogo social para abordar estas reformas  y también para fortalecer la negociación colectiva. Una negociación que tiene que seguir recuperando derechos tanto en el sector público como en el sector privado y mejorando los salarios, que permitan una vida digna a las trabajadoras y trabajadores, haciendo esta extensiva a las nuevas realidades de trabajo que pretenden huir de de la regulación/protección  del derecho del trabajo y de la acción sindical. Pero no puedo terminar esta aportación a este congreso sin hacer una referencia expresa a las brechas laborales de género, por afectar a la mitad de esta sociedad, y configuran un elemento de desigualdad y de discriminación. En CC.OO. somos consciente de que la división sexual del trabajo está en el origen de las desigualdades de género en el mercado de trabajo, cuya existencia parece fuera de duda. Gracias a la detección de esas desigualdades sabemos explicar mejor el cómo y el porqué las mujeres, aun a pesar del aumento de su actividad laboral, se ausentan o tienen una menor presencia que los hombres en ese mercado. La existencia de la segregación ocupacional horizontal y vertical afecta específicamente a las mujeres, y se hace evidente la presencia de las discriminaciones laborales indirectas, vehiculadas a través de la brecha salarial y al reconocimiento de las múltiples caras de la subordinación laboral femenina, expresada mediante la precariedad laboral. Y por encima de todo, contempla como algo ajeno las tareas necesarias para cuidar de las personas, y no procura que las mujeres tengan disponibilidad laboral.  

Desde nuestra responsabilidad en las relaciones laborales concretas, sabemos que los convenios colectivos tienen una enorme capacidad de promover la igualdad y eliminar las discriminaciones, en razón de la cercanía y proximidad a la realidad concreta de los sectores económicos y las empresas, y por su capacidad de prestar atención a la diversidad de situaciones particulares que afectan a las personas  trabajadoras. En especial, debería servir para  cambiar la mentalidad que ampara esa visión hegemónica de una división sexual del trabajo que no parece tener sus días contados sino todo lo contrario. Los ámbitos de intervención son múltiples, como múltiples pueden ser las situaciones y los problemas que en materia de igualdad pueden plantearse: problemas de acceso al empleo, problemas de segmentación ocupacional, problemas de discriminación salarial, problemas de compatibilidad entre el trabajo y las responsabilidades familiares, problemas de acceso a los puestos de responsabilidad y mando, de acoso laboral por razón de sexo, etc. 

Frente al reduccionismo del paradigma del homo economicus, que solo se detiene en la negociación salarial,  y evidencia una enorme tolerancia ante las desigualdades de género,  debemos insistir en el retorno de lo social para la defensa de los derechos adquiridos que amenazan con quedar prescritos, y rechazar la idea impuesta de que las relaciones de mercado son las únicas que cuentan a la hora de transformar la realidad. Del todo mercado podría pasarse al más sociedad, pues hoy en día, las desigualdades de género en el mercado de trabajo tienen carácter estructural y no solo no desaparecen sino que se transforman. Aunque para que ello suceda así, hará falta que intervengamos con actitud  activas y comprometida.