Poner de acuerdo a la CEOE, a los sindicatos, a Fátima Báñez y a Pedro Sánchez no resulta sencillo: una propuesta que concite el rechazo de actores tan opuestos merece por fuerza un análisis profundo. Porque dadas estas premisas -permítase la frivolidad- hay serias posibilidades de que esa receta tenga visos de validez.

Hablamos del contrato único, una fórmula casi mágica según una parte significativa de los investigadores económicos del país en la lucha contra la devastadora temporalidad del mercado laboral español. El extremo opuesto a la maraña de tipos de contratos que tiene España. Según Vicente Cuñat, profesor de la London School of Economics, la receta no puede ser más simple: “El concepto es muy sencillo: un contrato para todo el mundo que cada año tiene un coste de despido superior. ¿Cuánto? Esto entra dentro de la negociación posterior”. En el mismo sentido se pronuncia Jorge Galindo, de la Universidad de Ginebra y miembro de Politikon: “Decir contrato único en realidad solo es decir: queremos que desaparezca la dualidad que permite la ley. Dentro de esto, hay muchas variantes”. La propuesta cuenta con numerosos y también ilustres partidarios, como el Nobel (2010) Christopher Pissarides -con esa iniciativa, “los resultados vendrán gradualmente, pero vendrán”-, y ha sido lanzada al debate público en los últimos años tanto por las instituciones europeas como por partidos como UPyD y, más recientemente, Ciudadanos.

Para sus detractores, sin embargo, se trataría de una medida cosmética que, además de no solucionar casi nada, dejaría más desprotegidos a los trabajadores frente al empresario. “Es una idea fuerza simple, fácil de vender y que tiene un entramado teórico y un argumentario académico muy fuerte detrás. Pero, al final, el contrato único supone convertir en temporales a todos los trabajadores”, resume Josep Banyuls, de la Universidad de Valencia.

Un enemigo común entre los críticos con el contrato único es la dicotomía insiders-outsiders. Albert Recio, de la Autónoma de Barcelona, afirma: "El pensamiento neoliberal intenta culpabilizar al empleado; así, el debate insiders-outsiders acaba siendo una pelea entre trabajadores fijos contra temporales”. Él y Banyuls inciden en que la segmentación laboral tiene causas más profundas, relacionadas con “la complejidad real de los mercados laborales y su enorme diversidad de situaciones, que se traducen en desigualdades sociales relevantes”.

Pero ¿cuál es el origen de nuestra sangrante dualidad? La reforma laboral de 1984, impulsada por el entonces ministro Joaquín Almunia y que para combatir la tasa de paro de aquel momento (21%) aspiraba literalmente a “la creación del mayor número de empleos posibles”. Con ese objetivo se amplió el denominado contrato de fomento al empleo -que, como advirtió  el fallecido Luis Toharia, rompió “el llamado 'principio de la causalidad', según el cual el contrato temporal debe obedecer únicamente a actividades intrínsecamente temporales”- y se instituyeron varios contratos más, todos encaminados a impulsar la contratación temporal. El resultado fue que en apenas cuatro años se incrementó en un 100% ese tipo de empleos. Y ahí seguimos.

Desde el cambio legislativo de 1984, cuatro reformas laborales han tratado de reducir la brecha. Sin resultados. “La consecuencia de lo anterior es que los niveles de temporalidad en España parecen tener poco que ver con los cambios de las diferencias de costes laborales entre trabajadores indefinidos y trabajadores temporales”, analizaba Toharia en el mismo artículo (El debate sobre las reformas necesarias para la economía española: el mercado de trabajo, basado en una ponencia de 2009 y actualizado en 2011). La idea que expresa el economista madrileño es una de las que emplea para intentar rebatir los argumentos a favor del contrato único. Como conclusión, Toharia alertaba de que la medida podría por un lado fomentar el despido de trabajadores con más antigüedad -debido a la rebaja en las indemnizaciones más altas- y, por otro, frenar las nuevas contrataciones -por la elevación de las más bajas-.

Curiosamente, el argumento de que ninguna reforma laboral desde el 84 ha logrado nada frente a la temporalidad es también utilizado por los partidarios del contrato único. “En Fedea (Fundación de Estudios de Economía Aplicada) llegamos a la conclusión de que era necesario dar una sacudida fuerte al sistema. Llevamos 30 años con un modelo que, por muchos cambios que se hagan, no sirve para reducir la dualidad y la rotación laboral”, dice Florentino Felgueroso investigador asociado de este think tank  que lidera la posición a favor del contrato único. 

También el colectivo Politikon apuesta sin ambages por esta medida. Para Jorge Galindo, “el argumento más típico frente al contrato único es que los problemas tienen más que ver con el modelo productivo, que lleva a la dualidad. Pero es que el modelo productivo no es independiente del marco legal porque si la autoridad legislativa deja la puerta abierta, el empresario la va a utilizar”. En la misma línea, Roger Senserrich, también de Politikon, señala que en España “lo hemos visto con nuestra alegre obsesión por el ladrillo y los chiringuitos de playa”.  “Si la única forma de minimizar riesgos en el mercado laboral es el contrato temporal, los inversores buscarán sectores que se adapten a ello. No es cuestión de cultura empresarial, modelo educativo o niveles de formación académica; es simple cuestión de poner dinero donde es más fácil ganarlo”, dice.

El propio Toharia parece replicarles en su artículo: “El mercado de trabajo ni crea ni destruye empleo; lo que hace es transmitir al empleo la evolución de los mercados de productos”, decía. Y más adelante añadía que “la segmentación que parece existir en España podría responder en buena medida a una determinada estructuración de la producción que ha aprovechado la existencia de los contratos temporales y es así como se hace visible”. Eliminando el contrato temporal, abundaba, solo conseguiríamos que esa segmentación estructural pasara “a hacerse visible a través de la antigüedad de los trabajadores en su puesto de trabajo”: habría “trabajadores con mayor rotación y baja antigüedad concentrados en puestos 'malos' y trabajadores con baja rotación y mayor antigüedad concentrados en puestos 'buenos'”. Una idea similar expresa Antonio González, de Economistas frente a la Crisis: “Con el contrato único, formalmente desaparecerían los temporales, pero en la práctica no desaparecería la segmentación”, en su opinión el núcleo del dilema. Frente a esto, Jorge Galindo recuerda que en España la temporalidad está presente “en todos los sectores”. 

La indemnización por despido -la evidencia parece indicar que tiene un efecto paralelo a la tasa de desempleo- es, sin duda, uno de los puntos centrales del debate sobre contrato único. A partir de un ejercicio de simulación, José Ignacio García Pérez (de Fedea) concluye en un artículo que “el nuevo contrato indefinido no alteraría en exceso las indemnizaciones por despido medias esperadas, como mínimo en los próximos 10 años. Incluso se podría observar un ligero aumento de las mismas debido a la sustitución de contratos temporales con altas tasas de despido por este nuevo contrato”. España es uno de los países que más porcentaje del PIB dedica (0,3%) a políticas activas de empleo relacionadas con incentivos para la contratación indefinida. Sin embargo, esta estrategia no ha dado aparentemente los resultados esperados. Con el nuevo sistema se beneficiaría a “los colectivos actualmente más desprotegidos”, los parados y los temporales; para ellos, la indemnización por despido llegaría a ser un 104% más alta, mientras que los más perjudicados serían los jóvenes indefinidos, a quienes el despido se les rebajaría un 12% máximo (siempre a partir del modelo de los autores).

El punto de vista del sector crítico es diametralmente opuesto. “Con el contrato único, tal y como lo formulan, o bien hay una menor curva de indemnización o bien las diferencias entre el despido improcedente y el despido por causas objetivas se igualan, lo cual genera un abaratamiento del despido”, razona González. “El contrato único es una solución que busca el despido libre a la americana”, zanja Albert Recio. Y de nuevo Toharia: “Si una empresa mantiene a la misma persona por ejemplo tres años con un contrato temporal de indemnización de ocho días, no está clara la mejora para la empresa de tener a ese trabajador con un contrato de indemnización creciente, que evitaría el salto final”.

Cuñat pide diferenciar el debate de la indemnización por despido de la idea de contrato único: “Es mezclar cosas; el contrato único sería beneficioso incluso si los costes de despido no bajasen. Punto primero: es muy perjudicial para la economía que haya dos niveles distintos de despido. A partir de ahí, ¿cuál es el nivel adecuado? Aquí hay distintas opiniones. Pero hay que separar esas dos cuestiones”. “En un mundo ideal -ilustra Galindo-, el PP  e IU estarían de acuerdo en aplicar el contrato único, pero con un despido libre según los primeros y uno de 45 días según los segundos”.

Los efectos de la temporalidad en el empleo ya han sido muy estudiados. Lógicamente, otorga más flexibilidad a la empresa, aunque, a cambio, reduce la productividad y los incentivos para que el empleado se forme (según este trabajo de Antonio Cabrales, Juan J. Doblado y Ricardo Mor) y genera más absentismo laboral. Hay estudios que también ligan la dualidad en el mercado de trabajo incluso con el apalancamiento financiero de las empresas -algo más intenso en las de tamaño pequeño y mediano-, lo cual debería preocupar especialmente en España. 

Una de las últimas medidas tomadas para tratar de enfrentar la temporalidad, la presunta reducción de tipos de contratos (más de 40, a cual más enrevesado) impulsada por la ministra Fátima Báñez, supuso como es bien sabido un espejismo. El ministerio redujo a cinco los modelos -la carcasa-, pero dentro de cada uno de ellos dejó intacta la madeja: temporal por obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción, interinidad, primer empleo joven, indefinido ordinario, de apoyo a los emprendedores, a tiempo parcial con vinculación formativa... Y así hasta varias decenas. 

España, por otro lado, es un caso de estudio porque, curiosamente, comparado con otros países de su entorno, pone unos límites más estrictos a la contratación temporal y, sin embargo, tiene una dualidad mayor -mucho, en algunos casos-. Italia y Holanda limitan a tres años -no a dos, como en España- la duración de su principal modalidad de contrato temporal; en el Reino Unido hay muchas menos restricciones que aquí para que el empresario pueda encadenar contratos temporales; lo mismo sucede en Dinamarca. ¿Por qué en nuestro país se extienden a veces mucho más allá del límite legal de dos años? Quizás porque, como apuntan los investigadores Lepage-Saucier, Schleich y Wasmer, “parece que la ley puede ser fácilmente vulnerada” en España.

Porque éste es quizás el único punto en el que hay consenso: los empresarios violan deliberadamente la legislación laboral, lo cual contribuye a aumentar la temporalidad. La actitud frente a este problema, sin embargo, divide a los expertos consultados. “En estos momentos, creamos unos 14 millones de contratos al año, de los cuales el 90% son temporales. Es imposible controlar la causalidad; no se puede ver contrato por contrato si se cumple la legislación”, argumenta Felgueroso. Para González, sin embargo, frente al fraude en la contratación temporal hay “dos respuestas”: “una, el contrato único; otra, la nuestra: aplicar la ley, tomárnoslo en serio”. En su su artículo Mitos del mercado de trabajo español, dice: “No será posible reducir esa temporalidad si las medidas no se dirigen de forma directa y, de una vez por todas, eficaz, en primer término y de manera central a reducir e impedir el fraude en el uso de los contratos temporales”. 

Los mencionados Lepage-Saucier, Schleich y Wasmer hicieron hace tres años un prolijo estudio publicado por la OCDE sobre pros y contras del contrato único. Sus conclusiones ni resuelven las dudas ni facilitan certezas al respecto, aunque el tono es más bien negativo: “El salto a un contrato único no eliminaría necesariamente todos los costes del dualismo”, dicen. Los autores ponen de manifiesto además la dificultad de que los políticos vayan a facilitar una iniciativa bloqueada por los sindicatos, que rechazan una legislación de la protección laboral menos estricta, y la patronal, que se niega a eliminar los empleos temporales si la protección laboral no disminuye. “Los costes del dualismo están mucho menos documentados y son probablemente mucho menos relevantes que los costes de la protección al empleo como tales”, afirman. Para mitigar la destrucción de empleo que -determinan- generaría la desaparición del contrato temporal sería necesario recortar drásticamente los costes de despido.