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Con la crisis económica se inició una estrategia de “devaluación salarial” (una reducción de los salarios nominales) con el objetivo de recuperar el crecimiento económico. Pero lo cierto es que la restricción salarial se ha extendido mucho más allá de la propia crisis económica y del crecimiento posterior. Por ello cabe preguntarse si esa estrategia estaba justificada y hasta cuándo va a durar. 

Según los principales impulsores de la reforma laboral del año 2012, el marco de negociación colectiva español era excesivamente rígido y particularmente nocivo ante un shock económico (como una crisis financiera internacional). Ya que ésta impedía los ajustes salariales en el corto plazo, obligando a las empresas a despedir trabajadores (en ausencia de otros mecanismos de flexibilidad interna). Para solucionarlo las principales medidas fueron cuatro: 1) Posibilidad de descuelgue o inaplicación temporal del convenio colectivo unilateralmente si se dan cualquiera de una amplia gama de supuestos. 2) Prioridad aplicativa del convenio de empresa. 3) Posibilidad de renegociar un convenio antes del final de su vigencia por cualquiera de las partes. 4) Límites a la ultraactividad de los convenios. Pasado un año tras el fin del convenio, pasará a aplicarse el convenio de ámbito superior o, en caso contrario, los trabajadores quedarían expulsados de la negociación colectiva.

Pero lo cierto es que la interpretación de que el aumento del desempleo se debe a la rigidez salarial es bastante cuestionable. En primer lugar, es sobradamente conocido que la mayor parte de la destrucción de empleo entre 2008-2013 se debió a la crisis inmobiliaria y del sector de la construcción (el 45% de los empleos destruidos se perdieron en ese sector, de acuerdo a la Contabilidad Nacional). Es difícil de creer que la variación del salario pactado en ese sector (siempre por debajo del 2% esperado de inflación) sea la causa de los despidos, en vez del fin de la burbuja inmobiliaria. 

En segundo lugar, se suele sostener que el ámbito de la negociación colectiva es inadecuado ya que se centraba en un nivel demasiado lejano a las circunstancias reales de las empresas, imponiendo así una excesiva rigidez para adaptarse a los cambios. Pero lo cierto es que, tras la reforma laboral, la prioridad de los convenios de empresa no se ha traducido en un gran incremento de los trabajadores cubiertos por este tipo de convenios, sino que, de hecho, se ha reducido. Aunque esta caída se ha visto compensada por el incremento de los convenios de grupo de empresas, el peso de la suma de ambos se ha mantenido invariable (en el entorno del 11% del total de trabajadores cubiertos por este tipo de convenio). Esto significa que, aunque el marco jurídico ha sido más favorable para este tipo de convenios, las empresas no han optado por ellos más que antes. 

De hecho, han sido los convenios sectoriales de ámbito provincial los que se han reducido drásticamente (mientras que en 2008 suponían más de la mitad de los asalariados cubiertos, en 2016 son un tercio). Han sido los convenios de ámbito superior (interprovincial o nacional) los que han ganado un mayor peso (el 45% del total). Todo ello indica que los convenios de ese ámbito no se encontraban en contradicción con las necesidades de las empresas, ya que optan mayoritariamente por firmar este tipo de convenios.

Pero además es cuestionable que el salario pactado fuera rígido a la baja. En el gráfico es posible analizar la evolución del salario pactado y su relación con el desempleo, la conocida como curva de Phillips. Para ver el ajuste se han incluido los valores mensuales tanto de la variación salarial pactada (los datos provienen de la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo) como de la tasa de desempleo (calculada mediante el paro registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal, SEPE, y el número de afiliados a la Seguridad Social).

Como se observa, el salario pactado en la negociación colectiva fue disminuyendo conforme aumentaba el desempleo, de tal forma que existe una relación negativa y relativamente importante entre ambas. Por cada punto porcentual que se incrementa la tasa de desempleo, el crecimiento del salario pactado se reduce en -0.2pp. En suma, incluso antes de la reforma laboral de 2012 los salarios pactados eran flexibles a la baja. 

Pero esas reformas parecen haber tenido un fuerte impacto en el mecanismo de fijación salarial alterando la relación que había entre los salarios y la tasa de desempleo. Si se toman los años posteriores al año 2013 (en color azul en el gráfico), se produce un desplazamiento hacia debajo de la curva. Esto significa que ahora la reducción del desempleo se traduce en menor medida al crecimiento salarial de lo que lo hacían antes de ese año. En otras palabras, mientras que durante la recesión los salarios bajaron rápidamente, en la fase de recuperación los salarios aumentan mucho más lentamente. A partir de 2014, las reducciones del desempleo o no conducen a los consiguientes aumentos salariales o suponen incrementos muy reducidos. 

Estos datos son coherentes con la evolución de la concertación social. Los primeros años de la recesión estuvieron marcados por la prórroga del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ANC), iniciado en 2002 y sucesivamente prorrogado o renovado hasta el año 2008. El criterio central de determinación salarial en estos acuerdos se basa en la regla de pactar un moderado crecimiento de los salarios, incluyendo como referencia la inflación prevista para ese año, el crecimiento de la productividad para ese año y la cláusula de revisión salarial que incorpora la diferencia entre la variación del IPC y la inflación prevista, con objeto de evitar espirales inflacionistas. Esto implica que el mecanismo de negociación ya incluía mecanismos de flexibilidad para adaptarse al ciclo económico. 

De esta forma se pactó un incremento del salario nominal igual a la inflación prevista para el año 2007, un 2%. Acuerdo que se prorrogó en el 2008. En el año 2009 no se alcanzó ningún acuerdo y, dado el contexto de crisis económica, las confederaciones sólo acordaron una serie de indicaciones sobre la resolución de los conflictos respecto al seguimiento y renovación de los convenios colectivos. En el año 2010 comienza una nueva ronda de acuerdos interconfederales, denominados ahora Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), con cobertura trianual y donde se acuerda una importante moderación del crecimiento del salario nominal. De esta forma en las tres sucesivas rondas (I AENC, II AENC, III AENC) se ha pactado una variación salarial de entre el 0.5%-2%.

Pero tras todo este proceso se percibe un cambio reciente, si se toman sólo los datos del año 2019 existe un cambio respecto a su tendencia estimada, ya que durante estos meses los salarios crecen muy por encima de lo que cabía esperar si se considera el período previo. Este cambio parece asociado a dos grandes hechos que se han producido en la fijación salarial durante el año pasado. 

Primero, el IV AENC recoge incrementos salariales muy superiores a los que se habían acordado hasta ahora, estableciendo un mínimo del 2% más un 1% adicional en función de las circunstancias económicas. Asimismo, se establece un salario mínimo por convenio de 1.000€ en 14 pagas. 

el SMI (salario mínimo interprofesional) se ha incrementado con carácter general un 22% para el año 2019, fijándose en 900 euros en 14 pagas

Segundo, el SMI (salario mínimo interprofesional) se ha incrementado con carácter general un 22% para el año 2019, fijándose en 900 euros en 14 pagas. Esto es especialmente relevante si se tiene en cuenta que la tasa de cobertura de la negociación colectiva ha descendido dos puntos porcentuales entre 2008 y 2016 (último año con datos definitivos). En total, hay aproximadamente 1,2 millones de asalariados menos cubiertos por convenio, que potencialmente podrían beneficiarse de esta subida.

Finalmente, conviene tener en cuenta que los objetivos declarados de esta moderación salarial no se han conseguido; como ya se ha señalado previamente, esa estrategia no ha incrementado prácticamente las exportaciones netas, y tampoco ha conseguido reducir más rápidamente el desempleo. Por el contrario, sí parece evidente que ha generado más precariedad y desigualdad al recaer el ajuste sobre los trabajadores de menores ingresos. 

En conclusión, el desplazamiento a la baja de los salarios muestra que el nuevo diseño institucional, introducido con la reforma laboral de 2012, es un punto de inflexión que ha transformado las posiciones negociadoras de partida de empresarios y trabajadores, modificando así los mecanismos de negociación colectiva. Pero también parece que existen cambios en los últimos meses que apuntan a un mayor crecimiento de los salarios este año. Lo cual no sólo permitiría recuperar el terreno perdido, sino también conseguir que el crecimiento económico beneficie a la mayoría de los trabajadores. 

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Luis Cárdenas es investigador del Instituto Complutense de Estudios Internacionales, ICEI y miembro de La paradoja de Kaldor.