La salida a la luz del acuerdo de gobierno entre PSOE y Unidas Podemos generó un importante revuelo mediático. Uno de los puntos más polémicos del documento ha sido el dedicado al mercado de trabajo, por el compromiso adquirido por ambos partidos de elaborar un nuevo Estatuto de los Trabajadores y derogar algunos aspectos importantes de la Reforma Laboral.

Desde el ámbito académico y de la evaluación de políticas públicas, las discrepancias con el documento han surgido por considerar las medidas anunciadas como excesivamente políticas y totalmente al margen de la evidencia científica. La razón es que, según estas voces, la reforma de 2012 se ha mostrado efectiva a la hora de acabar con las debilidades estructurales del mercado laboral español, tales como el alto desempleo, la rigidez salarial o el alto nivel de empleo atípico. Sin embargo, hay evidencia disponible que apunta en un sentido contrario: la reforma no solo no acabó con estos problemas, sino que minó la capacidad negociadora de los trabajadores y sus condiciones laborales. Por tanto, y a falta de que se concrete cuáles serán exactamente las líneas de intervención, la política laboral del nuevo Gobierno parece una buena noticia.

La intención de la reforma del 2012 era revertir las rigideces del mercado laboral español que generaba un elevado desempleo y un mercado de trabajo dual

La intención declarada de la reforma del 2012 era la de revertir las rigideces del mercado laboral español, que impedían a los agentes económicos ajustar sus comportamientos a la coyuntura económica, generando un elevado desempleo y un mercado de trabajo dual. A grandes rasgos, el fundamento teórico que había tras ella era que (1) la negociación colectiva estaba excesivamente centralizada y no se adaptaba a las necesidades individuales de las empresas, y (2) que la regulación del mercado de trabajo era inadecuada por ser demasiado protectora con los trabajadores indefinidos y a tiempo completo, aumentando el salario de equilibrio (el que equilibra oferta y demanda) y obligando a los empleadores a recurrir a formas de empleo atípicas.

El razonamiento de la reforma era que la estructura de la negociación colectiva española impedía la internalización de los problemas que generaban las demandas sindicales y de la patronal, en la que priman los intereses de las grandes empresas. En un contexto en el que la tasa de afiliación sindical es muy baja y la cobertura de los convenios colectivos muy elevada, los sindicatos tendrían mucho poder para que sus demandas se extiendan al conjunto de la economía y sus afiliados rara vez se verían afectados por los efectos negativos de esas exigencias (un previsible aumento del desempleo), ya que normalmente se trata de empleados con contratos laborales protegidos, y, por tanto, no tendrían incentivos para flexibilizarlas. Este sistema rígido sería particularmente nocivo ante shocks económicos, porque impedía los ajustes salariales en el corto plazo o la reorganización de los recursos internos de las empresas, obligándolas a despedir trabajadores.

Así, la reforma del 2012 introdujo importantes medidas que profundizaron en las implementados por la de 2010, que facilitaban la actuación discrecional de la empresa al margen de los convenios y deterioraban la capacidad negociadora de los trabajadores. Algunos de estos cambios fueron las facilidades para la inaplicación temporal de los convenios colectivos, la prioridad aplicativa del convenio de empresa, la posibilidad de renegociar el convenio antes del final de su vigencia o la eliminación del principio de ultraactividad (extensión automática del convenio preexistente en caso de que los agentes sociales no llegasen a un nuevo acuerdo).

Sin embargo, su eficacia es cuestionable. Como muestra el gráfico 1, la relación entre el incremento salarial pactado en los convenios colectivos y la tasa de desempleo antes y después de la reforma sufre un importante cambio. Antes de la reforma ya se estaban dando signos de moderación salarial, mostrando que la negociación colectiva sí era sensible al incremento del desempleo. Además, la moderación del salario nominal siempre estuvo presente en la concertación social, tal y como muestran los sucesivos Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC I, II y III), en donde se pactan incrementos máximos de entre el 0,5% y el 1,5%. No obstante, a partir de 2013 se observa cierta desconexión entre ambas variables, indicando que la recuperación económica a partir de 2014 ha repercutido muy débilmente en lo negociado en los convenios. Dicho de otro modo, más que avanzar hacia una negociación colectiva flexible, la reforma ha debilitado la capacidad de los trabajadores de negociar por sus salarios, haciéndolos rígidos al alza e impidiendo su recuperación en momentos de coyuntura económica favorable.

Lo anterior se vuelve aún más grave si se tiene en cuenta que la negociación colectiva se ha ido vaciando de contenido. Las posibilidades de descuelgue han hecho que lo establecido en los convenios deje de ser de obligado cumplimiento para las empresas, pasando a ser una mera referencia. Así lo muestra la evolución de la deriva salarial (diferencia entre la variación salarial efectiva y la pactada en convenio), que pasa a ser negativa en el periodo de crisis pre-reforma (indicando que ya existían instrumentos para la flexibilidad salarial) y que continúa con esa tendencia en los años posteriores. Es importante destacar que el valor más negativo es el alcanzado en el periodo de crecimiento 2014-18, es decir, la reforma transformó las posiciones de partida de los negociadores, haciéndolas muy favorables para las empresas. Insistiendo en la idea anterior: mientras que se han flexibilizado a la baja los salarios cuando las empresas atraviesan dificultades económicas, se han introducido fuertes rigideces al alza en las fases expansivas.

En lo que concierne a la regulación de los contratos, el razonamiento económico de la reforma es el que sigue: la regulación protegía de forma excesiva a los trabajadores indefinidos y a tiempo completo (los costes de despido eran muy altos), lo que les permitía negociar salarios muy elevados. Además, las dificultades para despedir a estos trabajadores generaban incertidumbre en el empresario, que solo estaba dispuesto a emplear esta modalidad de contratación si estaba seguro de que la demanda no descendería de cierto nivel en el corto plazo, prefiriendo formas de empleo atípicas (sobre todo temporal), sobre las que tienden a concentrarse las consecuencias del shock económico (ya que los costes del despido son menores). A su vez, la inexistencia de herramientas de flexibilidad interna conduce a que los ajustes de empleo se hagan mediante la reducción del número de ocupados (despidos), en lugar de distribuir las horas de trabajo.

Por ello, la reforma de 2012 introdujo medidas para abaratar el despido de los empleados con contrato indefinido, incentivos a la contratación indefinida y la conversión del empleo temporal en indefinido, además de la creación de herramientas para el uso de flexibilidad interna por parte de las empresas.

De nuevo, la eficacia de estas medidas es discutible. A pesar de ellas, la incidencia del empleo atípico ha continuado siendo elevada (Gráfico 3). La proporción de empleo temporal disminuyó drásticamente con el inicio de la crisis. Lógicamente, el ajuste de empleo se concentró sobre los empleados con contrato temporal, por lo que su peso sobre el conjunto del empleo se redujo. A partir de 2014, cuando se reanuda el crecimiento, su incidencia vuelve a crecer. Dada la especialización productiva de la economía española, es esperable que su incidencia siga incrementando mientras se continúe creciendo. La incidencia del empleo a tiempo parcial involuntario, que crece con el comienzo de la crisis (muchas empresas redujeron la jornada laboral de sus trabajadores como respuesta a la caída de la demanda), ha continuado siendo elevada tras el 2012.

Además, la rotación laboral ha seguido creciendo (Gráfico 4). El número promedio de días de duración de los contratos se encuentra en la actualidad en los mismos niveles que en 2013 (alrededor de 52 días) y muy lejos de los niveles pre-crisis. En un artículo anterior de este blog, Luis Cárdenas y Paloma Villanueva mostraron que la inestabilidad laboral no solo ha afectado a los contratos con menor protección, sino que también se redujo la duración media de los contratos estándar (los más protegidos). Comparando los años 2008 y 2017, encuentran que no solo se firmaron menos contratos estándar en 2017 (5,5% del total frente al 7,5% de 2008), sino que su duración promedio fue inferior. Es decir, la desprotección del empleo indefinido no ha supuesto un incremento de su participación en el conjunto de los contratos y tampoco una disminución de la rotación laboral.

En conclusión, la agenda laboral del nuevo gobierno parece encaminada a acabar con aquellos puntos de la normativa que más han contribuido a deteriorar las condiciones laborales. Sin embargo, queda por conocer qué otras propuestas trae consigo en esta materia, ya que no parece suficiente volver sin más a la normativa laboral pre-reforma. Una nueva reforma laboral orientada a fortalecer los derechos de los trabajadores y a terminar con las tradicionales debilidades del mercado laboral español será uno de los grandes objetivos de esta legislatura. Y, a la luz de los diagnósticos que se han hecho sobre la economía española (que asocian la precariedad laboral a la especialización productiva en industrias de bajo valor añadido), esta reforma debería ir acompañada de más medidas de política económica que afecten decisivamente a la estructura productiva del país. 

---------------

Daniel Herrero es  investigador del UCM - ICEI y miembro de La paradoja de Kaldor. (@dani_herrerou).