En los últimos meses se ha sucedido una cascada de acontecimientos que han situado de forma preferente varios asuntos LGTBI en la agenda informativa, política y social. De forma concreta, hemos sido testigos de varios ejemplos de delitos de odio hacia personas por su orientación sexual o identidad de género. Estas situaciones han suscitado un acalorado debate mediático y un mayoritario posicionamiento de rechazo por parte de la sociedad española. A pesar de ello, desde ciertas posiciones reaccionarias se ha intentado deslegitimar la lucha contra la discriminación hacia personas LGBT bajo la premisa de que, en España, la LGTBIfobia no existe. Ante esta negación de la realidad, la mejor forma, o al menos la más efectiva y neutral, de acabar con tales argumentaciones es investigar, contextualizar y dejar que las cifras y los datos hablen por sí mismos.

En no pocas ocasiones se afirma que España es un país abiertamente inclusivo hacia las personas LGBTI. Aunque cierto, esto no implica que no se den, de forma sistemática, situaciones de discriminación, acoso y/o hostigamiento por motivos de identidad de género y orientación sexual. Los datos del último Eurobarómetro sobre discriminación en la Unión Europea de septiembre de 2019 indican que el 86% de los encuestados en España se sentirían cómodos trabajando con personas LGB y el 81% con personas trans. La media de la UE en esta cuestión es ligeramente inferior, y se sitúa en un 72% y un 65% respectivamente. El 15% de los encuestados de España se sentirían incómodos si su hijo/a tuviera una relación amorosa con una persona trans, mientras que la media de la UE es de un 34%. Además, el 12% de los españoles encuestados se sentirían incómodos si la pareja de su hijo es del mismo sexo que su hijo/a. Mientras que la media de la UE es de un 27%.

Como se desprende de los datos anteriores, España se ha caracterizado por mostrar una gran aceptación y reconocimiento de los derechos LGBT. Sin embargo, esto no significa que no existan aún prejuicios, discriminación y acoso en nuestra sociedad. Un caso relevante, desde el punto de vista individual, social y económico, es la discriminación en el ámbito laboral. En un informe realizado en el año 2021 por la FELGTB (Federación Española de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales), el 10% de las mujeres LGB encuestadas afirmaban haber sufrido bromas sobre la composición de su familia. De hecho, al 11% de las trabajadoras LGB les cuesta hablar sobre las características de su familia en su ámbito laboral. En otro informe de la FELGTB, realizado en el año 2020, una de cada dos mujeres LGB habían sufrido acoso laboral, un 27,7% de ellas fueron despedidas o no habían sido renovadas por su condición de lesbiana, bisexual y/o transexual y solo el 37% de las encuestadas se mostraban abiertas sobre su orientación sexual e identidad de género en su entorno laboral.

En España los trabajadores LGBT que han experimentado discriminación laboral tienen niveles altos de estrés laboral, ansiedad y depresión

La discriminación y el hostigamiento hacia los trabajadores LGBT también se reflejan en las percepciones de discriminación de estos. En el último eurobarómetro sobre LGBTIfobia, cuya muestra está compuesta exclusivamente por personas LGTBI, se observa que la discriminación general hacia personas LGB está disminuyendo ligeramente, pero que la discriminación laboral ha aumentado. Esta tendencia se constata en todas las subpoblaciones (lesbianas, gais, bisexuales hombres, bisexuales mujeres y trans) aunque es de especial relevancia en la población trans trabajadora: en la encuesta de 2012, el 22% de personas trans se habían sentido discriminadas en su ámbito laboral durante el último año. En 2019 esta cifra ha ascendido hasta el 36%.

La presencia de discriminación hacia las personas LGBT en cualquier sociedad que se presenta como adalid de los valores democráticos y progresistas debería ser inaceptable en sí misma. Pero es que, además, en el ámbito laboral, el hostigamiento y la discriminación provocan consecuencias importantes hacia la persona que la sufre y hacia la organización donde se da. Estas consecuencias se insertan en el ámbito psicológico, social, económico y normativo.

En primer lugar, las grandes corporaciones han de adaptarse y cumplir con las normativas de la Unión Europea, las directrices y recomendaciones de la ONU y las recomendaciones de la OIT en materia de inclusión, diversidad y lucha contra la discriminación. Estas normas emanan de la Declaración Universal de Derechos Humanos y se van concretando en directivas europeas y leyes estatales. Además de los condicionantes legales, a las organizaciones y grandes corporaciones les sobran motivos económicos para apostar por la inclusión de personas LGBT en sus empresas. Durante muchos años, gran parte de la investigación en marketing estaba enfocada en la rentabilidad de explotar el mercado LGBT. Estos estudios de mercado partían de la premisa de que el perfil de persona LGBT (sobre todo el perfil gay) era un consumidor de clase media-alta con alto poder adquisitivo. Por lo tanto, lo LGBT-friendly conformaba un segmento de mercado virgen y con grandes posibilidades de ganancias. Pronto, consultoras e investigadores se dieron cuenta de que esa imagen del consumidor LGBT no era real: ni todas las personas LGBT poseen alto poder adquisitivo, ni la identidad LGBT es tan homogénea como para constituir un segmento de mercado propio.

La explotación del mercado LGBT y el marketing LGBT friendly no son las únicas oportunidades económicas que surgen de la apuesta por la inclusión y la diversidad LGBT. La globalización y la progresiva tecnologización del mundo laboral permiten que las principales empresas se nutran de empleados internacionales. Este talento ha de ser retenido ya que supone una ventaja competitiva. De esta forma, cualquier tipo de discriminación por motivos de orientación sexual, identidad de género, origen, etc., provocará una pérdida de talento y, en último término, una pérdida de capital humano, social y económico.  Por lo tanto, desde el punto de vista estratégico, la apuesta por la diversidad en las organizaciones es siempre ganadora.

Cabe decir que en los últimos años las empresas han hecho un esfuerzo por apoyar la diversidad y la inclusión de trabajadores LGBT. A pesar de todo lo anterior, en la actualidad, la tendencia hacia la diversidad y la inclusión de personas LGBT en las empresas y organizaciones responde más a una cuestión de forma que de fondo. Es decir, no todas las organizaciones presentan planes de inclusión. Es más, gran parte de las empresas que disponen de dichos planes, no concretan medidas que deriven en intervenciones eficaces para disminuir o atajar las situaciones de discriminación laboral. 

Como decíamos, las consecuencias de la discriminación se sitúan en último término en un plano psicosocial. Sin ir más lejos, en España los trabajadores LGBT que han experimentado discriminación laboral tienen niveles altos de estrés laboral, ansiedad y depresión. La revisión de la literatura científica nos confirma que los trabajadores LGBT en ambientes de trabajos hostiles tienen una menor satisfacción vital, laboral y unas intenciones mayores de dejar el empleo.

La tendencia hacia la diversidad y la inclusión de personas LGBT en las empresas y organizaciones responde más a una cuestión de forma que de fondo

El trabajo es la institución y actividad humana que nos permite ser-en y actuar-sobre la sociedad y sobre el proceso productivo. De hecho, la interacción del eje social-laboral con la esfera individual-empleado influye de forma crítica en la formación y modificación de lo identitario: nuestra identidad no es una esencia que surge de la nada, sino que se construye, se modela y se desarrolla en un contexto social, histórico y productivo determinado. Y es que, desde el punto de vista psicosocial, la aparente eterna pugna entre la lucha por lo identitario y la lucha por lo material se funde y entremezcla en el ámbito productivo-laboral. En este sentido, las clásicas reivindicaciones de clase se entretejen dentro de las nuevas reivindicaciones identitarias. La identidad se va conformando, entre otros muchos lugares, en contextos laborales y se ve influida drásticamente por las nuevas dinámicas capitalistas: flexibilidad, inseguridad laboral, individualismo, “emprendedurismo”. De forma paralela, la estructura social y productiva hace mella también en la población trabajadora LGBT: la poca presencia del paradigma de la diversidad en ciertos sectores (PYMES, trabajos de baja cualificación) provoca que una gran porción de los trabajadores LGBT se vean expulsados de esta lucha contra la discriminación; los trabajadores trans tienen muchas dificultades para acceder a un empleo; la tendencia a la temporalidad en los trabajos precarios también provoca una disminución de la visibilidad de los trabajadores LGBT en su ámbito laboral por temor a una posible no renovación. Es decir, como muestran algunos artículos los fenómenos estructurales también afectan a las experiencias de discriminación hacia los trabajadores LGBT.

Como conclusión, la madeja de la diversidad y la inclusión de las personas LGBT en las organizaciones es compleja, pero se puede desentrañar tirando de varios hilos: empresas, organismos internacionales y Estados coinciden desde el punto de vista normativo, social y económico en promover la diversidad y la inclusión en los centros laborales; la discriminación por orientación sexual e identidad de género existe, es significativa y provoca consecuencias multinivel; no sólo el marketing LGBT-friendly no implica un cambio o mejora de las condiciones laborales de los trabajadores LGBT, sino que además es un artificio estético que difumina la presencia de discriminación laboral; y, por último, es esencial y necesario realizar una crítica, teniendo en cuenta la perspectiva de clase, del actual enfoque y entendimiento de la inclusión en las organizaciones para que la diversidad no sea simplemente una herramienta más del sistema capitalista.

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Mariluz Rivero es miembro del Equipo de Investigación Workforall. Universidad de Oviedo.